Jeżeli pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia oraz karę nagany. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną.

 

1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 

 

2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 

 

3. O zastosowaniu kary pracodawca musi zawiadomić pracownika na piśmie, z podaniem rodzaju naruszenia obowiązków i datę ich naruszenia oraz zobowiązany jest powiadomić pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i o terminie jego wniesienia. 

 

4. Odpis zawiadomienia pracodawca składa do akt osobowych pracownika. 

 

5. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy, pracodawca może uznać kare za niebyłą przed upływem tego terminu.

 

Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o ukaraniu go wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

 

Jak wynika z orzecznictwa wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania,  za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę ( wyrok SN, I PRN 77/95 z dnia 25.10.1995 r. ).