Instytucja zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z  reguły stosowana jest w sytuacji, w której pracodawca nie widzi możliwości dalszej współpracy z pracownikiem, a zarazem brak jest przesłanek do natychmiastowego rozwiązania umowy w trybie art. 52 KP. Jednocześnie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. 

 

Zgodnie z orzecznictwem ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu, nie narusza art. 18 § 2 KP i jest ważna. 

 

Skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Zdaniem SN zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest oświadczeniem woli, do którego ma zastosowanie art. 61 KC w zw. z art. 300 KP. Jego późniejsze odwołanie wymaga dla swej skuteczności zgody adresata, której nie można domniemywać. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oznacza zarazem zwolnienie z obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

 

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie. Sąd Apelacyjny w Warszawie słusznie stwierdził, że okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczny (jakościowo i pojęciowo) z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to nie może bez jego zgody nakazać mu, by w tym samym okresie wykorzystał urlop wypoczynkowy.