Prawo pracy

Dni wolne na poszukiwanie pracy

Pracownik odchodzący z pracy ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Uprawnienie to nie przysługuje wszystkim pracownikom. Ponadto nieskorzystanie ze wskazanego zwolnienia nie rodzi po stronie pracownika roszczenia o ekwiwalent.

Ze zwolnienia na poszukiwanie pracy może skorzystać wyłącznie pracownik, któremu umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę. Oznacza to, że uprawnienie nie przysługuje pracownikom, którzy sami wypowiedzieli lub rozwiązali umowę, zostali zwolnieni dyscyplinarnie lub których umowa ustała na skutek upływu okresu, na który została zawarta.

Pracodawca nie będzie musiał zatem przychylać się do wniosku pracownika, który będzie chciał skorzystać z takiego uprawnienia, mając świadomość, że jego umowa zawarta na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania odkreślonej pracy, czy na zastępstwo dobiega końca. Omawiane uprawnienie nie przysługuje bowiem w takich wypadkach.

Przyjmuje się, że z uprawnienia do zwolnienia na poszukiwanie pracy może również skorzystać pracownik, którego umowa ulega rozwiązaniu na skutek nieprzyjęcia przez niego wypowiedzenia zmieniającego. Uprawnienie to przysługuje również w przypadku wypowiedzenia umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem w sytuacji przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy nie przysługuje w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron, nawet jeżeli z inicjatywą zakończenia współpracy wystąpił pracodawca, a okres wypowiedzenia trwa dłużej niż 2 tygodnie. Można jednak spotkać się z opinią, że nie ma przeciwwskazań, aby strony zawarły w porozumieniu postanowienie przyznające takie uprawnienie. 

Kolejną niezbędną przesłanką do nabycia uprawnienia do zwolnienia na poszukiwanie pracy jest długość okresu wypowiedzenia  musi on wynosić minimum 2 tygodnie. W konsekwencji z uprawnienia będzie mógł skorzystać pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony przekraczający 6 miesięcy (pod warunkiem oczywiście, że strony w umowie przewidziały możliwość wypowiedzenia). Prawo do zwolnienia będzie przysługiwało również pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na okres próbny wynoszący 3 miesiące (okres wypowiedzenia wynosi wówczas 2 tygodnie). Przysługuje ono również zwalnianym przez pracodawcę pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślny; okres faktycznie przepracowany u pracodawcy nie ma tu znaczenia, bowiem w przypadku umów bezterminowych minimalny okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy zależny jest od długości okresu wypowiedzenia:
• jeżeli wynosi on 2 tygodnie lub miesiąc  pracownik ma prawo do 2 dni wolnych;
• jeżeli wynosi on 3 miesiące – pracownik ma prawo do 3 dni wolnych (dotyczy to również sytuacji, gdy trzymiesięczny okres wypowiedzenia został skrócony w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją pracodawcy).

Zwolnienie na poszukiwanie pracy jest udzielane na wniosek pracownika  to on powinien przedłożyć pracodawcy stosowny wniosek, uzgadniając jednocześnie termin wykorzystania dni wolnych (ze zwolnienia pracownik może skorzystać wyłącznie w okresie wypowiedzenia). Co istotne, pracodawca nie tylko nie ma obowiązku, ale nawet prawa jednostronnie wyznaczyć pracownikowi dni wolnych na poszukiwanie pracy.  Należy jednak zaznaczyć, że o udzieleniu zwolnienia na poszukiwanie pracy, podobnie jak i o udzieleniu innych zwolnień od pracy, decyduje ostatecznie pracodawca. Oznacza to, że pracownik nie może samodzielnie, bez uzgodnienia z pracodawcą, podjąć decyzji o niestawieniu się do pracy, powołując się na fakt korzystania z omawianego prawa. W takich okolicznościach nieobecność pracownika może zostać uznana za nieusprawiedliwioną i w konsekwencji może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym.
 
Dni wolne na poszukiwanie pracy mają charakter zwolnienia celowego, dlatego pracownik powinien wykorzystać ten czas w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. W związku z powyższym przyjmuje się, że pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi omawianego zwolnienia, jeżeli ma pewność, iż pracownik już znalazł pracę lub też nie ma zamiaru jej w ogóle szukać (np. zwalniany pracownik przechodzi na emeryturę i sam oświadcza, że nie zamierza dalej pracować), albo że planuje wykorzystać przedmiotowe zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem. Pracodawca, który odmawia udzielenia zgody na zwolnienie, musi być pewien swoich racji; samo przypuszczenie (podejrzenie, nawet graniczące z pewnością), że pracownik nie będzie w trakcie zwolnienia szukał pracy, nie jest wystarczające. Należy przy tym wyraźnie zaznaczyć, że pracodawcy nie wolno uzależnić udzielenia zwolnienia lub też wypłaty wynagrodzenia za zwolnienie od przedstawienia dowodów na to, że pracownik faktycznie wykorzystał czas na poszukiwanie pracy (np. zaświadczenia o odbytych rozmowach kwalifikacyjnych).

Zwolnienie na poszukiwanie pracy musi być przez pracownika wykorzystane w naturze, co oznacza, że pracownik, który nie skorzystał z uprawnienia, nie ma podstaw do żądania z tego tytułu wypłaty ekwiwalentu.

Dzień wolny na poszukiwanie pracy może być udzielony jedynie na dni, które są dla pracownika dniami pracy, dlatego spośród wszystkich dni roboczych należy wyłączyć te, w które pracownik nie świadczy pracy zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy. Zwolnienia na poszukiwanie pracy nie można zatem udzielić pracownikowi ani w niedziele i święta ustawowo uznane za dni wolne od pracy, ani w dni robocze, które są dla pracownika wolne od pracy z racji obowiązującego go harmonogramu czasu pracy.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy  tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.