Prawo pracy

Gdy pracownik nadużywa swego prawa

Zdarza się, że pracownik zbyt pochopnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie mając ku temu powodów.  Może być również tak, że ma świadomość, iż jego postępowanie nie jest zgodnie z przepisami prawa, ale chce ukarać pracodawcę szybkim odejściem z pracy. Czy takie zachowanie jest bezkarne?

Jeżeli pracownik rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia, powołując się na uchybienia ze strony pracodawcy, gdy obiektywnie nie ma uzasadnienia dla takiego trybu zakończenia współpracy, może zostać pociągnięty przez pracodawcę do odpowiedzialności. Pracodawca wykazując, że on sam nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika i w związku z tym do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia doszło bez uzasadnionej przyczyny, może nie tylko uchylić się skutecznie od wypłaty odszkodowania, ale również dochodzić od pracownika stosownej rekompensaty. Zgodnie bowiem z art. 61¹ k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Roszczenie to jest niezależne od okoliczności, czy pracodawca w związku z nagłym odejściem pracownika poniósł jakąś szkodę.
Co istotne, pracodawca ma prawo podnieść zarzut braku podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia we wniesionej przez pracownika sprawie o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. Może to uczynić również wówczas, gdy sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61¹ k.p. (por. uchwała SN z dnia 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNP 1999, nr 17, poz. 542). W takiej sytuacji, jeżeli sąd uzna argumentację pozwanego (czyli pracodawcy), roszczenie pracownika o odszkodowanie zostanie uznane za bezzasadne. 
Jeżeli pracodawca wypłacił już pracownikowi stosowne świadczenie na podstawie art. 55 § 1¹k.p., ewentualne zasądzenie odszkodowania na rzecz pracodawcy nie pociąga za sobą automatycznego zwrócenia przez pracownika otrzymanego świadczenia. Pracodawca musi sam domagać się oddania wypłaconej sumy, pamiętając jednocześnie o przepisach kodeksu cywilnego, zwłaszcza w zakresie bezpodstawnego wzbogacenia.
W przypadku pracownika, który rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym w związku z wydanym orzeczeniem lekarskim stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, w sytuacji gdy pracodawca nie przeniósł go do innej pracy, przepisy nie dają możliwości wystąpienia z pozwem o odszkodowanie ani pracodawcy, ani pracownikowi.
Fakt bezzasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wydania świadectwa pracy. Uchybienie temu obowiązkowi  pociąga za sobą konsekwencje finansowe. Zgodnie bowiem z art. 282 § 1 pkt 3 k.p., kto wbrew obowiązkowi nie wydaje przeciwnikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1000–30 000 zł. Jeżeli pracodawca odmawia wydania świadectwa pracy, pracownik może domagać się nakazania wydania tego dokumentu w postępowaniu przed sądem pracy lub zwrócić się o interwencję do Państwowej Inspekcji Pracy. W takim wypadku art. 99 k.p. przyznaje pracownikowi prawo do odszkodowania w związku ze szkodą poniesioną na skutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Zgodnie z przepisami pracodawca niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Jednak z uwagi na fakt, że stwierdzenie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę następuje już po wydaniu świadectwa, konieczne staje się jego sprostowanie. Zgodnie z § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, w razie prawomocnego orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ k.p., pracownik jest obowiązany przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia jego treści o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. W razie niespełnienia tego obowiązku przez pracownika pracodawca ma prawo wezwać go do niezwłocznego przedłożenia świadectwa w celu zamieszczenia w nim takiej informacji.

Na koniec należy wskazać, że w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy jest merytorycznie poprawne, niezachowanie przez pracownika odpowiedniej formy dokonanego wypowiedzenia (pisemnej z podaniem przyczyny) nie uzasadnia dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
2. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późń. zm.