PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO
PROGRAMU WSPÓŁPRACY Z NOWYMI KRAJAMI CZŁONKOWSKIMI UNII EUROPEJSKIEJ

PROJECT SUPPORTED BY GRANT FROM SWITZERLAND THROUGH
THE SWISS CONTRIBUTION TO THE ENLARGED EUROPEAN UNION
Do druku

Prawo pracy

Jak uniknąć nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy?


2012-04-25

Obowiązkiem pracownika jest stawianie się w pracy zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy. Jeżeli pracownik nie przyjdzie do pracy, chociaż w danym dniu był do tego zobowiązany, i nie usprawiedliwi należycie swojej nieobecności, pracodawca będzie mógł wyciągnąć wobec niego rozmaite konsekwencje.

Po pierwsze, pracodawca będzie miał prawo ukarać pracownika karą upomnienia, nagany lub karą pieniężną. Wysokość ostatniej z wymienionych kar będzie uzależniona od liczby dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca ma bowiem prawo za każdy taki dzień wymierzyć karę w wysokości do jednodniowego wynagrodzenia pracownika (łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń).

Po drugie, nieusprawiedliwiona nieobecność może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem (jeżeli rodzaj zawartej przez strony umowy dopuszcza taki sposób zakończenia stosunku pracy), a nawet do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Przyjmuje się bowiem, że nieusprawiedliwione niestawiennictwo jest w określonych okolicznościach naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co stanowi podstawę do zastosowania dyscyplinarnego trybu zwolnienia.

Po trzecie, zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracownik, pomimo niewykonywania pracy, otrzyma zatem wynagrodzenie na przykład za czas urlopu wypoczynkowego, urlopu okolicznościowego czy za czas przestoju, jeżeli doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Za dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacać wynagrodzenia.

Aby uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji nieoczekiwanego niestawiennictwa w pracy, warto korzystać z praw gwarantowanych pracownikom przez przepisy prawa.

Pierwszą z możliwości, jaką dają pracownikom przepisy, jest prawo skorzystania z tzn. urlopu na żądanie. Pracownik może cztery razy w ciągu roku kalendarzowego zgłosić pracodawcy, że w danym dniu nie będzie obecny w pracy. W takim wypadku z puli przysługującego mu w danym roku urlopu wypoczynkowego „zabranych” zostanie, odpowiednio do wniosku pracownika, od jednego do czterech dni urlopu. Oczywiście warunkiem niezbędnym do uczynienia zadość żądaniu pracownika jest posiadanie przez niego niewykorzystanych dni urlopowych. Oznacza to, że jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym wykorzystał już cały należny mu urlop wypoczynkowy, nie będzie mógł domagać się udzielenia urlopu na żądanie.

Jeżeli więc nagłe zdarzenie spowoduje, że w danym dniu pracownik nie będzie mógł stawić się w pracy, dla uniknięcia negatywnych konsekwencji powinien, jeśli tylko może, skorzystać z urlopu na żądanie. Bez znaczenia jest przy tym, jaka jest przyczyna niestawiennictwa w pracy  pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy powodów, dla których korzysta z omawianego uprawnienia. Istotne jest jedynie, aby najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu zgłosić pracodawcy stosowne żądanie.

Przepisy przewidują także stosowne rozwiązania dla rodziców w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której uczęszcza ich dziecko (jeżeli nie ukończyło jeszcze 8 lat). Jeżeli nieobecność pracownika w pracy jest spowodowana koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w związku ze wskazanymi powyżej okolicznościami, ma on obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Może to zrobić osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności. W takim wypadku pracownik musi jednak najpóźniej w dniu powrotu do pracy przedłożyć pracodawcy stosowne oświadczenie, w którym wskaże, że z uwagi na brak innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym był zmuszony do osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8, w związku z nieprzewidzianym zamknięciem żłobka, przedszkola lub szkoły. Co ważne, za czas takiej nieobecności pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, lecz zostanie mu wypłacony zasiłek opiekuńczy w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku.

Należy również pamiętać o tym, że w niektórych sytuacjach przepisy przewidują również możliwość skorzystania z tzn. urlopu okolicznościowego. Przysługuje on w wymiarze jednego lub dwóch dni, w zależności od okoliczności.

Dwa dni urlopu przysługują pracownikowi w razie jego ślubu lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu jego małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy. Z jednego dnia takiego urlopu pracownik może skorzystać w przypadku ślubu swojego dziecka albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Aby skorzystać z omawianego uprawnienia, niezwłocznie po uzyskaniu informacji o wystąpieniu okoliczności uprawniających do urlopu okolicznościowego pracownik powinien zgłosić pracodawcy stosowny wniosek. Jeżeli jest to możliwe, powinien uczynić to w formie pisemnej. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby w nagłych wypadkach powiadomienia dokonać telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności. Co ważne, przepisy nie ograniczają możliwości skorzystania z urlopu okolicznościowego w przypadku urodzenia się kolejnego dziecka w ciągu roku. Tak więc nie ma przeszkód, aby pracownik z tego tytułu przykładowo skorzystał z dwóch dni urlopu w styczniu i kolejnych dwóch dni w grudniu.

Poza tym należy mieć również na uwadze, że powinowactwo nie ustaje pomimo ustania małżeństwa. Oznacza to, że również rozwiedziony pracownik ma prawo skorzystać z dnia wolnego w przypadku śmierci i pogrzebu teściowej lub teścia.


Podstawa prawna:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy  tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa  tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 z późn. zm.
3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy  Dz. U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.
4. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa  Dz. U. Nr 65, poz. 742 z późn. zm.
 

Powrót


Bliżej ObywatelaBiuletynCiekawe artykułyGaleriaPokój prasowy

Newsletter

Zapisz się do naszego Newslettera

Sonda

Czy uważasz inicjatywę, jaką jest możliwość skorzystania z bezpłatnego dostępu do porad prawnych i obywatelskich za istotną?




Statystyka

Kraków
Liczba osób:1090
Liczba porad i informacji:2329

Brzesko
Liczba osób:301
Liczba porad i informacji:620

Bochnia
Liczba osób:331
Liczba porad i informacji:732

Oświęcim
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

Maków
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

www.programszwajcarski.gov.pl
www.swiss-contribution.admin.ch/poland/

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego