PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO
PROGRAMU WSPÓŁPRACY Z NOWYMI KRAJAMI CZŁONKOWSKIMI UNII EUROPEJSKIEJ

PROJECT SUPPORTED BY GRANT FROM SWITZERLAND THROUGH
THE SWISS CONTRIBUTION TO THE ENLARGED EUROPEAN UNION
Do druku

Prawo pracy

Kobieta w ciąży pozostająca w zatrudnieniu na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego


2009-08-01

    Umowa w celu przygotowania zawodowego jest prawną formą zatrudniania młodocianych, w celu nauki zawodu lub przyuczenia. Powoduje nawiązanie stosunku pracy. Stosuje się do niej generalnie przepisy kodeksu pracy, dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Dopuszczalne jest zawieranie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, na zasadach wskazanych w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. Nr 60, poz. 278 ze zmianami).
Umowa w celu przygotowania zawodowego powinna określać rodzaj przygotowania zawodowego, czas i miejsce tego przygotowania, sposób dokształcania teoretycznego oraz wysokość wynagrodzenia.
Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę, zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie: niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji zakładu pracy, uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego lub stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

 

Ochrona pracownic w ciąży

 

    Stosunek pracy kobiety w ciąży zatrudnionej na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego podlega ochronie. Przepisy szczególne, dotyczące pracowników młodocianych, nie zawierają odrębnych uregulowań w tym zakresie. Stosuje się zatem przepis art. 177 kodeksu pracy (w przypadku umów terminowych), który stanowi o automatycznym przedłużeniu umowy do dnia porodu, jeżeli umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Przepisy kodeksu pracy nie wskazują sposobu obliczenia upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży, uprawniającego do przedłużenia umowy terminowej. W sprawie tej zajął stanowisko Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204), wskazując, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży, oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Kobieta w ciąży zachowuje status pracownika do dnia porodu, ale traci go po urodzeniu dziecka, co powoduje, że nie nabywa prawa do urlopu macierzyńskiego. Przysługuje jej tylko zasiłek macierzyński z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych przez okres równy okresowi urlopu macierzyńskiego (art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; tekst jednolity z dnia 9 lutego 2005 r., Dz.U. Nr 31, poz. 267 ze zmianami)

Zakaz rozwiązania i zmiany umowy

 

    Ponadto należy podkreślić, że zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy w okresie ciąży, dotyczy także wypowiedzenia (w tym również wypowiedzenia zmieniającego) oraz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, z przyczyn niezawinionych przez pracownicę. Osoba, która złożyła wypowiedzenie, nie wiedząc o tym, że jest w ciąży, może uchylić się od skutków swojego oświadczenia, złożonego pod wpływem błędu. Natomiast jeżeli pracownica wiedziała o ciąży i złożyła oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy lub zgodziła się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, to jej oświadczenie jest skuteczne i powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Natomiast umowa może być rozwiązana tylko z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyraziła na to zgodę (nie stosuje się tego rozwiązania do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca).

Szczególna ochrona kobiet w ciąży ulega także wyłączeniu w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy. Naruszenie zakazu wypowiadania umów z pracownicami w ciąży, powoduje bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie do pracy, a jeżeli jest to niemożliwe obowiązek wypłaty odszkodowania.

Inne szczególne uprawnienia pracownic w ciąży


    Kobieta w ciąży ma także inne szczególne prawa, jako pracownica. Nie może być zatrudniona w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownicy pracę tylko w dzień, a gdy to jest niemożliwe, zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia, przenieść na inne stanowisko pracy, gdy lekarz stwierdzi, że dotychczasowa praca jest szkodliwa dla zdrowia matki i dziecka (są to m.in. prace związane z wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów, wykonywane w hałasie i drganiach, na wysokości w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami chemicznymi i biologicznymi), udzielić zwolnienia na wykonanie badań lekarskich, jeżeli nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Ponadto, kobieta ciężarna ma prawo przebywać na zwolnieniu lekarskim przez całą ciążę, jeżeli wymaga tego stan jej zdrowia. Przysługuje jej wówczas na zwolnieniu 100% wynagrodzenia. Pracodawca nie może bez zgody kobiety ciężarnej wysyłać jej w delegacje poza miejsce zamieszkania. Kobieta w ciąży nie może także pracować przy komputerze dłużej niż 4 godziny dziennie. Pracodawca ma obowiązek dostosować się do tego limitu.

Umowa o przygotowanie do wykonywania zawodu dorosłych

 

    Należy odróżnić przedmiotowe umowy w celu przygotowania zawodowego od umów o przygotowanie do wykonywania zawodu dorosłych, zawierane przez starostę z pracodawcą. Przygotowanie do wykonywania zawodu u pracodawcy, bez nawiązania stosunku pracy, ma na celu umożliwienie osobie bezrobotnej nabycie praktycznych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych, przez wykonywanie zadań w miejscu pracy, bez nawiązania stosunku pracy. Umowy takie skierowane są do osób bezrobotnych, które nie posiadają kwalifikacji zawodowych, ukończyły 50 rok życia, samotnie wychowują co najmniej jedno dziecko do 7 roku życia, są długotrwale bezrobotne lub są osobami niepełnosprawnymi. Umowa
o przygotowanie do wykonywania zawodu dorosłych, zawierana przez starostę z pracodawcą, trwa od 3 do 6 miesięcy. Stosuje się do niej art. 53 ust. 3 ustawy z 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zmianami), a nie przepisy kodeksu pracy. Przygotowanie do  zawodu, podobnie jak staż absolwencki, nie ma statusu umowy o pracę i nie stosuje się w tym przypadku art. 177 kodeksu pracy, dotyczącego ochrony pracy kobiet w ciąży przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu. Urząd pracy nie ma obowiązku przedłużać takiej umowy do dnia porodu, ponieważ osoba odbywająca przygotowanie do wykonywania zawodu u pracodawcy, nie jest pracownikiem w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.

Powrót


Bliżej ObywatelaBiuletynCiekawe artykułyGaleriaPokój prasowy

Newsletter

Zapisz się do naszego Newslettera

Sonda

Czy uważasz inicjatywę, jaką jest możliwość skorzystania z bezpłatnego dostępu do porad prawnych i obywatelskich za istotną?




Statystyka

Kraków
Liczba osób:1090
Liczba porad i informacji:2329

Brzesko
Liczba osób:301
Liczba porad i informacji:620

Bochnia
Liczba osób:331
Liczba porad i informacji:732

Oświęcim
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

Maków
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

www.programszwajcarski.gov.pl
www.swiss-contribution.admin.ch/poland/

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego