PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO
PROGRAMU WSPÓŁPRACY Z NOWYMI KRAJAMI CZŁONKOWSKIMI UNII EUROPEJSKIEJ

PROJECT SUPPORTED BY GRANT FROM SWITZERLAND THROUGH
THE SWISS CONTRIBUTION TO THE ENLARGED EUROPEAN UNION
Do druku

Prawo pracy

Komu można wypowiedzieć warunku pracy i płacy


2013-07-15

 Przepisy kodeksu pracy dają pracodawcy możliwość wypowiedzenia pracownikowi wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Celem takiego wypowiedzenia jest zmiana treści stosunku pracy, przy czym pracodawca musi brać pod uwagę, że odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków skutkować będzie rozwiązaniem umowy, a więc definitywnym zakończeniem współpracy.

 
Zmiana warunków pracy lub płacy może zostać przeprowadzona zasadniczo na dwa sposoby:
w drodze porozumienia stron - wówczas nie znajduje zastosowania przewidziana przez przepisy procedura rozwiązania umowy o pracę,
w drodze wypowiedzenia zmieniającego - zmiana w takim trybie rodzi określone konsekwencje i zapewnia pracownikowi dodatkowe uprawnienia. 
 
Aby wypowiedzenie warunków pracy lub płacy było skuteczne, musi być dokonane na piśmie, poprzez zaproponowanie pracownikowi nowych warunków. Dodatkowo pismo takie powinno zawierać pouczenie o prawie odmowy przyjęcia nowych warunków, terminie do złożenia oświadczenia o odmowie, a także skutkach niezłożenia takiego oświadczenia, jak również konsekwencjach odmowy. 
 
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Z kolei jeśli pracodawca zapomni dodać do pisma odpowiednie pouczenie o możliwości i terminie złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia, pracownik będzie mógł je złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
  
Co jednak istotne, możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego w zasadzie pokrywa się z możliwością dokonania wypowiedzenia definitywnego. Oznacza to, że jeśli chodzi o umowy o pracę, wypowiedzenie zmieniające wchodzi w grę w każdym przypadku, gdy umowy te są wypowiadalne bądź z mocy ustawy, bądź z woli stron wprowadzających do zawieranej umowy stosowną klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia. Wypowiedzenia zmieniającego nie można zatem dokonać wobec pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony do 6 miesięcy lub na podstawie umowy na czas określony powyżej 6 miesięcy niezawierającej jednak klauzuli dopuszczającej wcześniejsze rozwiązanie; podobnie jest w przypadku umów zawartych na czas wykonania określonej pracy. Umów takich bowiem nie można - co do zasady  wypowiedzieć. Pewne wątpliwości mogą dotyczyć umowy na zastępstwo, która jest zawierana na okres usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika i w zasadzie powinna odwzorowywać warunki zatrudnienia (zwłaszcza warunki pracy) określone w umowie zawartej z zastępowanym pracownikiem. Wydaje się jednak, że jeśli tylko dopuszczalne jest wypowiedzenie definitywne umowy na zastępstwo, możliwe jest w trakcie jej trwania dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, choć oczywiście wprowadzone zmiany w żaden sposób nie będą odnosiły się do warunków pracy i płacy pracownika zastępowanego po jego powrocie do pracy.
 
Od opisanej powyżej sytuacji należy odróżnić ustawowe zakazy definitywnego wypowiadania umowy o pracę wprowadzone dla poszczególnych grup pracowników, np. rodziców, związkowców, osób w wieku przedemerytalnym czy przebywających na urlopie lub nieobecnych w pracy z innej usprawiedliwionej przyczyny. Co do zasady zakazy te odnoszą się również do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, tzn. jeżeli przepisy zabraniają wypowiadania umowy o pracę z uwagi na szczególne okoliczności, niemożliwe jest również dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Należy jednak zaznaczyć, że przepisy szczególne mogą bez uchylania zakazu wypowiedzenia definitywnego dopuszczać możliwość złożenia wypowiedzenia zmieniającego. Można tu wymienić przykładowo następujące sytuacje:
w przypadku wprowadzenia układu zbiorowego postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się wszystkim pracownikom bez wyjątku (czyli bez względu na ochronę wynikającą np. z rodzicielstwa, wieku, działalności związkowej czy usprawiedliwionej nieobecności) w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, 
w przypadku konieczności rozwiązania z większą grupą pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca - mimo uzasadnionych przyczyn  nie może wypowiedzieć niektórym pracownikom stosunków pracy, ma za to prawo wręczenia im  pomimo ochrony  wypowiedzeń zmieniających; dotyczy to m.in. osób przebywających na urlopach lub nieobecnych w pracy z innych usprawiedliwionych powodów krócej niż 3 miesiące, pracowników, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, kobiet w ciąży oraz matek i ojców przebywających na urlopach macierzyńskich, ojcowskich, rodzicielskich czy też urlopach na warunkach urlopu macierzyńskiego, niektórych członków zakładowej organizacji związkowej, społecznych inspektorów pracy czy członków rady pracowników; w takim wypadku jeżeli wypowiedzenie zmieniający powoduje obniżenie wynagrodzenia, do końca okresu szczególnej ochrony pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy.
 
W każdym zatem przypadku gdy dochodzi do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, należy dokładnie przeanalizować, czy takie wypowiedzenie jest możliwe oraz jakie wiążą się z tym konsekwencje. 
 
Podstawa prawna:
 
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników  Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.
 

Powrót


Bliżej ObywatelaBiuletynCiekawe artykułyGaleriaPokój prasowy

Newsletter

Zapisz się do naszego Newslettera

Sonda

Czy jest Pan/Pani zadowolony/a z udzielonej porady w Centrum?




Statystyka

Kraków
Liczba osób:1090
Liczba porad i informacji:2329

Brzesko
Liczba osób:301
Liczba porad i informacji:620

Bochnia
Liczba osób:331
Liczba porad i informacji:732

Oświęcim
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

Maków
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

www.programszwajcarski.gov.pl
www.swiss-contribution.admin.ch/poland/

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego