PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO
PROGRAMU WSPÓŁPRACY Z NOWYMI KRAJAMI CZŁONKOWSKIMI UNII EUROPEJSKIEJ

PROJECT SUPPORTED BY GRANT FROM SWITZERLAND THROUGH
THE SWISS CONTRIBUTION TO THE ENLARGED EUROPEAN UNION
Do druku

Prawo pracy

Pracownik tymaczowo aresztowany i pozbawiony wolności


2013-02-18

Pracodawcy niejednokrotnie głowią się co począć z pracownikiem, który trafił do aresztu bądź więzienia. Wielu z nich odruchowo chce natychmiast rozwiązać stosunek pracy.  Należy być jednak ostrożnym, bowiem nie w każdym przypadku takie posunięcie jest dopuszczane przez prawo.

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że pobyt w areszcie tymczasowym nie jest tym samym co odbywanie kary pozbawienia wolności. Areszt tymczasowy jest stosowany wobec podejrzanego lub oskarżonego, czyli jeszcze przed wydaniem wyroku przez sąd; może być również zastosowany w ramach procedury apelacyjnej lub ekstradycyjnej. Z kolei karę pozbawienia wolności odbywają osoby uznane przez sąd za winne zarzucanych im czynów i skazane prawomocnym wyrokiem.

Jeżeli pracownik został tymczasowo aresztowany, pracodawca  co do zasady  nie ma prawa zwolnić go z tego powodu dyscyplinarnie. Przyjmuje się bowiem, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca mógłby zastosować taki tryb zakończenia współpracy wyłącznie w dwóch przypadkach:
• jeśli pracownik dopuścił się przestępstwa (czyli zbrodni albo występku, ale już nie wykroczenia) w czasie trwania umowy o pracę (czyli od dnia zawarcia umowy), fakt jego popełnienia uniemożliwiałby dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. pracownik odpowiedzialny za finanse dopuszcza się kradzieży), zaś przestępstwo byłoby oczywiste (czyli istniałoby poważne podejrzenie jego popełnienia, a pracodawca na podstawie dostępnych mu informacji nie miałby żadnych wątpliwości, że to pracownik jest sprawcą) lub zostałoby stwierdzone prawomocnym wyrokiem, albo
• gdyby czyn pracownika, który spowodował tymczasowe aresztowanie, stanowił jednocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. kradzież lub zniszczenie mienia pracodawcy).
 
Należy przy tym zastrzec, że w przypadku wadliwego rozwiązania przez pracodawcę umowy w trybie dyscyplinarnym (gdy np. okaże się, że pracownik został przez sąd uniewinniony), pracownik będzie miał prawo dochodzić przed sądem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.

Czas pobytu w areszcie tymczasowym jest traktowany przez przepisy jako okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Oznacza to, że w tym czasie pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Nie jest zatem również dopuszczalne rozwiązanie z tego powodu z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Co prawda przepisy dają pracodawcy możliwość zakończenia współpracy poprzez wręczenie podwładnemu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli usprawiedliwiona nieobecność w pracy pracownika trwa dłużej niż 1 miesiąc, jednak również to rozwiązanie nie znajduje zastosowania w przypadku tymczasowego aresztowania. 

Powyższe nie oznacza jednak, że umowa o pracę trwa mimo wszystko. Umowny stosunek pracy wygasa z mocy prawa po 3 miesiącach nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania (trzymiesięczny termin liczy się od dnia zatrzymania pracownika). Pracodawca nie musi zatem składać pracownikowi żadnych oświadczeń w tym względzie  wystarczy sam upływ określonego w przepisach czasu. Przy ustalaniu, czy upłynął już okres, po którym następuje wygaśnięcie umowy, należy mieć na uwadze następujące okoliczności:
• trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania musi być nieprzerwany; nawet jednodniowa obecność w pracy przerywa bieg trzymiesięcznego okresu, co oznacza, że należy liczyć go od początku;
• do okresu tymczasowego aresztowania nie zalicza się odbywania przez aresztowanego pracownika kary pozbawienia wolności, nawet jeżeli następuje ona bezpośrednio po zakończeniu aresztu;
• wygaśnięcie nie następuje, jeżeli tymczasowe aresztowanie nastąpiło w czasie przebywania pracownika na urlopie bezpłatnym lub w czasie przebywania na zwolnieniu chorobowym, w takim wypadku bowiem  jak podkreśla się w doktrynie  nieobecność pracownika nie jest spowodowana aresztowaniem, ale innymi powstałymi wcześniej okolicznościami; należy jednak podkreślić, że w tej kwestii nie ma wśród specjalistów z zakresu prawa pracy jednomyślności;
• wygaśnięcie nie następuje w przypadku, gdy trzymiesięczna nieobecność pracownika jest spowodowana odbywaniem przez niego kary pozbawienia wolności  przepisy mówią bowiem wyraźnie, że procedura ta znajduje zastosowanie wyłącznie przy tymczasowym aresztowaniu.

Były pracownik, którego umowa wygasła wskutek trzymiesięcznej nieobecności w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, nie traci prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przypadający w roku, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy. Przy ustalaniu wymiaru urlopu (i co za tym idzie wysokości ekwiwalentu) stosuje się zasadę proporcjonalności, wykorzystywaną przy obliczaniu urlopu pracownika niezatrudnionego u danego pracodawcy przez cały rok kalendarzowy.

Jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający,  pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracodawca jest co do zasady zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika. Wyjątkiem jest sytuacja, w które postępowanie karne zostało warunkowo umorzone lub umorzenie nastąpiło z powodu przedawnienia albo amnestii.

Aby odzyskanie pracy we wskazanym powyżej trybie było możliwe, pracownik musi zgłosić swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (przekroczenie tego terminu może być usprawiedliwione wyłącznie okolicznościami niezależnymi od pracownika, np. jego chorobą). Jeżeli pracownik dopełni należycie obowiązku zgłoszenia, ale pracodawca mimo to nie przyjmie go z powrotem do pracy, temu pierwszemu będzie przysługiwało prawo odwołania się do sądu pracy i wystąpienie z żądaniem przywrócenia do pracy.

Jeżeli pracownik został zwolniony z aresztu tymczasowego przed upływem 3 miesięcy, ma prawo on prawo powrotu na swoje dotychczasowe stanowisko, , a pracodawca jest zobowiązany do umożliwienia jej wykonywania. Stosunek pracy trwa bowiem nadal. Niezgłoszenie się pracownika do pracy w odpowiednim terminie może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracownik został skazany przez sąd na karę pozbawienia wolności i rozpoczął jej wykonywanie, pracodawca ma następujące możliwości zakończenia stosunku pracy:
• może wręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika  odbywanie kary pozbawienia wolności jest traktowane przez przepisy jako nieobecność usprawiedliwiona, zatem możliwe jest natychmiastowe rozwiązanie umowy, jeżeli nieobecność trwa dłużej niż 1 miesiąc; jeżeli w okresie 6 miesięcy od takiego rozwiązania pracownik zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności (czyli po zwolnieniu z zakładu karnego), pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika; jednomiesięczny okres nieobecności musi mieć charakter ciągły, tzn. jego przerwanie choćby na jeden dzień poprzez stawienie się pracownika do pracy powoduje, że termin ten należy liczyć od początku;
• może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym  możliwość takiego zakończenia stosunku pracy jest jednak uzależniona od wystąpienia określonych przesłanek, tzn. pracownik, w czasie trwania umowy o pracę, dopuścił się przestępstwa, za które został skazany i jego czyn uniemożliwia dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku lub przestępstwo to stanowi jednocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ponieważ, jak już była o tym mowa, odbywanie kary pozbawienia wolności uznawane jest za usprawiedliwioną nieobecność w pracy, niedopuszczalne będzie rozwiązanie z pracownikiem umowy za wypowiedzeniem. W tym przypadku pracownik korzysta bowiem z ochrony przed wypowiedzeniem przez jeden miesiąc. Po tym czasie możliwe jest zakończenie stosunku pracy w trybie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

Również w wypadku rozwiązania umowy z pracownikiem pozbawionym wolności zachowuje on prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy. Jego wymiar ustalany jest na takich samych zasadach jak w przy tymczasowo aresztowanym pracowniku.


Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy  tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
 

Powrót


Bliżej ObywatelaBiuletynCiekawe artykułyGaleriaPokój prasowy

Newsletter

Zapisz się do naszego Newslettera

Sonda

Czy uważasz inicjatywę, jaką jest możliwość skorzystania z bezpłatnego dostępu do porad prawnych i obywatelskich za istotną?




Statystyka

Kraków
Liczba osób:1090
Liczba porad i informacji:2329

Brzesko
Liczba osób:301
Liczba porad i informacji:620

Bochnia
Liczba osób:331
Liczba porad i informacji:732

Oświęcim
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

Maków
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

www.programszwajcarski.gov.pl
www.swiss-contribution.admin.ch/poland/

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego