Prawo pracy

Przejęcie pracowników a układ zbiorowy pracy

Kiedy na skutek połączenia, podziału lub przejęcia zakładu pracy dochodzi do transferu grupy pracowników do nowego pracodawcy, ten ostatni - z mocy prawa - wstępuje w miejsce dotychczasowego pracodawcy. Jednym z problemów, z jakimi musi zmierzyć się w takiej sytuacji nowy szef, jest kwestia stosowania do nowych podwładnych układu zbiorowego pracy.

W omawianym przypadku należy rozważyć przede wszystkie dwa warianty:

• przejmowani pracownicy objęci byli w dotychczasowym zakładzie pracy układem zbiorowym,
• do przejmowanych pracowników nie miał dotąd zastosowania układ zbiorowy, jednak po transferze grupa ta objęta zostaje układem zbiorowym u nowego pracodawcy.

W pierwszym przypadku przepisy obligują nowego pracodawcę do stosowania wobec przejętych podwładnych układu zbiorowego obowiązującego ich do czasu transferu. Nowy pracodawca jest związany postanowieniami układu przez okres jednego roku od dnia przejęcia. W tym czasie układ obowiązuje w brzmieniu z dnia przejęcia zakładu pracy, a jego późniejsze zmiany dokonane przez strony układu są bezskuteczne w stosunkach między nowym pracodawcą a pracownikami przejętego zakładu. Co więcej, w doktrynie przyjmuje się, że układ ten obowiązuje przejętych pracowników nawet wówczas, gdy przed dokonaniem transferu został wypowiedziany, a termin wypowiedzenia przypada po dacie przejęcia, jednak przed upływem roku. Stanowisko to nie jest jednak popierane przez wszystkich komentatorów.

W konsekwencji nowy pracodawca nie może przez rok od przejęcia wprowadzić niekorzystnej dla pracowników zmiany warunków pracy i płacy, chyba że wypowiedzenie takie wywołuje skutek dopiero po upływie tego roku. Wprowadzanie korzystnych dla przejętych pracowników zmian jest dopuszczalne w każdym czasie.

Nowemu pracodawcy nie wolno również dokonywać samodzielnej interpretacji postanowień układu  jest on związany wykładnią dokonaną przez strony układu.

Po upływie roku od dnia dokonania transferu dotychczasowy układ zbiorowy pracy wygasa, jednak wynikające z niego warunki umów o pracę lub innych aktów kreujących stosunek pracy (wyboru, mianowania, powołania, spółdzielczej umowy o pracę) stają się integralną częścią tych aktów. W konsekwencji jeżeli pracodawca chce zmienić warunki pracy i płacy gwarantowane pracownikom przez układ zbiorowy, musi albo dokonać wypowiedzenia zmieniającego, albo zawrzeć z każdym z pracowników stosowne porozumienie zmieniające. W takim wypadku postanowienia układu zbiorowego obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków lub ich zmiany na skutek porozumienia stron. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Wynika z tego między innymi, że pracodawca jest uprawniony do dokonania wypowiedzenia zmieniającego również pracownikom zatrudnionym na podstawie umów terminowych bez klauzuli zezwalającej na ich wcześniejsze wypowiedzenie, umów zawartych na czas wykonywania określonej pracy, a także na podstawie powołania i mianowania. Niektórzy przyjmują również, że nowy pracodawca nie musi uzasadniać wypowiedzenia zmieniającego oraz może wypowiedzieć członkom związku zawodowego warunki umowy bez konieczności konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi.

Jeżeli przejmowani pracownicy nie byli objęci do tej pory układem zbiorowym, natomiast u nowego pracodawcy obowiązuje taki układ (czy to zakładowy, czy ponadzakładowy), wynikające z dotychczasowy przepisów prawa pracy mniej korzystne warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy zostają z mocy prawa (a więc automatycznie) zastąpione bardziej korzystnymi postanowieniami układu. Wskazany automatyzm nie dotyczy sytuacji, gdy układ zbiorowy pracy przewiduje warunki mniej korzystne dla pracowników. Takie postanowienia pracodawca jest zobowiązany wprowadzić bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego, bądź za porozumieniem stron. Również w tym przypadku nie znajdują zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przedmiotem wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego dostosowującego warunki zatrudnienia pracownika do nowego, niższego standardu układowego, są wszelkie warunki składające się na treść stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zostały one wyraźnie określone w umowie, czy też weszły w skład stosunku pracy bezpośrednio z mocy prawa.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.