PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO
PROGRAMU WSPÓŁPRACY Z NOWYMI KRAJAMI CZŁONKOWSKIMI UNII EUROPEJSKIEJ

PROJECT SUPPORTED BY GRANT FROM SWITZERLAND THROUGH
THE SWISS CONTRIBUTION TO THE ENLARGED EUROPEAN UNION
Do druku

Prawo pracy

Urlop na żadanie.


2012-05-21

Okres tzw. długich weekendów sprzyja dłuższemu wypoczynkowi przy minimalnym wykorzystaniu przysługujących pracownikowi dni urlopowych. Chęć skorzystania w takim okresie z kilku dodatkowych wolnych dni najczęściej pozostaje jednak w sprzeczności z szeroko rozumianym interesem pracodawcy.

Mimo że „przedłużone weekendy” są najczęściej pracodawcom nie na rękę, niejednokrotnie dają oni pracownikom kilka dni wolnego. Zdarza się jednak, że nie wyrażają zgody na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, oczekując że pracownicy stawią się normalnie w pracy. Pracownicy nie zawsze potrafią zrozumieć racje przełożonych. Często korzystają przy tym z uprawnień gwarantowanych im przez kodeks pracy. Jednym z nich jest urlop na żądanie.

Uprawnienie to daje pracownikowi możliwość skorzystania w każdej chwili z co najmniej jednego (maksymalnie czterech w ciągu roku kalendarzowego) dnia wolnego od pracy, bez wcześniejszego planowania i uzgadniania tego z pracodawcą. Daje to pracownikowi możliwość „nieprzyjścia do pracy” w przypadku zaistnienia nieprzewidzianych, nagłych sytuacji życiowych. Pracownik, co do zasady, powinien zgłosić swoje żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, do chwili przewidywanego rozpoczęcia przez niego pracy według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) może przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Pracownik nie ma przy tym obowiązku uzasadniania swojego żądania, podawania przyczyn, dla których chce skorzystać z uprawnienia. Jeżeli więc zgłosi wniosek o udzielenie urlopu na żądanie – pracodawca, co do zasady, musi go uwzględnić. Jednak wskazany obowiązek pracodawcy nie ma charakteru bezwzględnego.


Ponieważ pracodawca nie ma wpływu na termin i wymiar żądanego przez pracownika urlopu, może się zdarzyć, że znajdzie się w trudnej sytuacji, jeśli większość załogi zażąda udzielenia urlopu w tym samym okresie. Interes pracodawcy nie jest jednak pozbawiony ochrony prawnej, jeżeli we wskazanym przez pracownika terminie występuje spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy lub jeżeli działanie pracownika nacechowane jest złą wolą. Należy bowiem przypomnieć, że pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy oraz przestrzegać zasad współżycia społecznego.

Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, wobec czego znajdują do niego odpowiednie zastosowanie regulacje dotyczące urlopu wypoczynkowego. I tak:
• pracownik nie powinien rozpoczynać urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody (czyli nie udzieli takiego urlopu); odmowa powinna być zakomunikowana pracownikowi niezwłocznie; przyjmuje się przy tym, że jeśli pracownik składa wiosek o urlop na żądanie i pracodawca nie sprzeciwia się takiemu wnioskowi, to milczenie należy zakwalifikować jako (dorozumianą) zgodę na udzielenie urlopu;
• pracodawca może odwołać pracownika z urlopu (również na żądanie), jeżeli jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu;
• pracodawca  z powodu wystąpienia nieprzewidzianych, szczególnych okoliczności (np. zbyt wysokiej w danym dniu absencji pracowników w pracy, powodującej zaburzenia w procesie pracy lub wręcz uniemożliwiającej funkcjonowanie zakładu)  może odmówić żądaniu pracownika i oczekiwać jego obecności w pracy.

Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu pomimo sprzeciwu pracodawcy może być traktowane jako odmowa wykonania polecenia i  co za tym idzie  nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną.

Odmowa udzielenia urlopu na żądanie może być uzasadniona (a zatem dopuszczalna) również w sytuacji, gdy pracodawca będzie potrafił udowodnić pracownikowi działanie w złej wierze, w celu nadużycia uprawnień. W takim wypadku wniosek pracownika nie będzie traktowany jako korzystanie z uprawnienia, a pracodawca będzie mógł skutecznie odmówić udzielenia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca, podejmując decyzję o odmowie udzielenia urlopu na żądanie, musi jednak pamiętać, że odmowa taka może być traktowana jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, co będzie rodziło określone konsekwencje prawne.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy  tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.

 

Powrót


Bliżej ObywatelaBiuletynCiekawe artykułyGaleriaPokój prasowy

Newsletter

Zapisz się do naszego Newslettera

Sonda

Czy jest Pan/Pani zadowolony/a z udzielonej porady w Centrum?




Statystyka

Kraków
Liczba osób:1090
Liczba porad i informacji:2329

Brzesko
Liczba osób:301
Liczba porad i informacji:620

Bochnia
Liczba osób:331
Liczba porad i informacji:732

Oświęcim
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

Maków
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

www.programszwajcarski.gov.pl
www.swiss-contribution.admin.ch/poland/

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego