PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO
PROGRAMU WSPÓŁPRACY Z NOWYMI KRAJAMI CZŁONKOWSKIMI UNII EUROPEJSKIEJ

PROJECT SUPPORTED BY GRANT FROM SWITZERLAND THROUGH
THE SWISS CONTRIBUTION TO THE ENLARGED EUROPEAN UNION
Do druku

Prawo pracy

Uzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia


2010-04-30

Umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony, na okres próbny, na czas zastępstwa oraz, przy odpowiednim zastrzeżeniu umownym, na czas określony przekraczający 6 miesięcy, mogą zostać wypowiedziane przez każdą ze stron z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Istnieją również sytuacje, w których zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zerwać łączącą ich umowę bez zachowania wymaganych terminów.

Prawo pracy przewiduje dwie sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika nie będzie pociągało za sobą ujemnych konsekwencji (art. 55 § 1 i 11 k.p.). Będzie to miało miejsce w przypadku, gdy:

  • pracownikowi zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca, pomimo orzeczenia, nie przeniesie pracownika w określonym terminie do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
  • pracodawca dopuścił się w stosunku do pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.


Niestety ustawodawca nie sprecyzował, co to znaczy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, dlatego odpowiedzi należy szukać w orzecznictwie. W wyroku z dnia 8 października 2009 r. (II PK 114/09, LEX nr 558297) Sąd Najwyższy wskazał, że w sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika; dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki. W dalszej części wyroku SN wyjaśnił, że pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby narusza wartość innego człowieka. Skoro ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), to nie można przyjąć, że od przestrzegania tych zasad zwolniony jest sam pracodawca czy też osoby działające w jego imieniu. W rezultacie należy dojść do wniosku, że do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).

W wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001, nr 16, poz. 516) SN uznał, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania z tego tytułu jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W sytuacji, w której nie wypłaca on pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. W innym wyroku czytamy, że odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (wyrok SN z dnia 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNP 2001, nr 16, poz. 511).

Ustalając obowiązki pracodawcy, warto wskazać na podstawowe zasady prawa pracy, takie jak: poszanowanie godności i innych dóbr pracownika, równe traktowanie oraz niedyskryminowanie pracowników, wynagradzanie ich zgodnie z ustalonymi zasadami, przestrzeganie prawa do wypoczynku oraz do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Uszczegółowieniem tych zasad są art. 94–943 k.p. mówiące o podstawowych obowiązkach pracodawcy.

Rozwiązanie umowy z powyższych przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem. Zadaniem tej reguły jest uchylenie ewentualnych ujemnych następstw mogących spotkać pracownika w wyniku rozwiązania umowy właśnie przez niego.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują jednak wprost żadnych sankcji za uchybienie temu wymogowi. W doktrynie obowiązują w tym względzie dwa skrajnie odmienne stanowiska. Jedno z nich mówi, że wskazanie formy ma jedynie charakter instrukcyjny i, co za tym idzie, jej niedochowanie nie pociąga za sobą nieskuteczności wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozwiązuje ten stosunek z chwilą dojścia oświadczenia do pracodawcy w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią.

Drugi pogląd wskazuje, że skoro ustawodawca nie zastosował w omawianym przepisie odesłania do art. 30 k.p., lecz dodatkowo powtórzył wymóg dotyczący formy, należy przyjąć, że mamy do czynienia z przesłanką skuteczności dokonania czynności prawnej. Oznacza to, że natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z winy pracodawcy bez zachowania formy pisemnej spowoduje nieważność tego oświadczenia. Pogląd ten nie znajduje jednak większego poparcia w literaturze.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wystąpienie z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę po dłuższym okresie czasu od naruszenia prawa pracownika może zostać uznane za pozorną przyczynę rozwiązania umowy o pracę (tak SN w wyroku z dnia 8 lipca 2009 r., I BP 5/09, LEX nr 523549).

W przypadku, gdy natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy następuje w związku z ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, temu ostatniemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Świadczenie to jest jednak należne wyłącznie w sytuacji uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że jeżeli pracodawca dowiedzie przed sądem, że u podstaw takiego zakończenia stosunku zatrudnienia nie leżą przyczyny wskazane w art. 55 §11 k.p., odszkodowanie nie będzie przysługiwało.

Warto również wiedzieć, że wysokość odszkodowania, o którym mowa, jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniejszego dokonania wypowiedzenia przez pracownika. Do odszkodowania tego nie stosuje się art. 60 k.p. (tak SN w wyroku z dnia 23 sierpnia 2005 r., I PK 20/05, OSNP 2006, nr 13–14, poz. 200).


Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
 

Powrót


Bliżej ObywatelaBiuletynCiekawe artykułyGaleriaPokój prasowy

Newsletter

Zapisz się do naszego Newslettera

Sonda

Czy jest Pan/Pani zadowolony/a z udzielonej porady w Centrum?




Statystyka

Kraków
Liczba osób:1090
Liczba porad i informacji:2329

Brzesko
Liczba osób:301
Liczba porad i informacji:620

Bochnia
Liczba osób:331
Liczba porad i informacji:732

Oświęcim
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

Maków
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

www.programszwajcarski.gov.pl
www.swiss-contribution.admin.ch/poland/

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego