Prawo pracy

Zasady wypowiedzenia umowy na czas określony

Zasadą jest, że umowy zawierane na czas określony nie mogą być wypowiadane. Z założenia bowiem powinny trwać przez okres, na jaki zostały zawarte. Jednak w przypadku, gdy taka umowa o pracę miałaby łączyć pracownika i pracodawcę dłużej niż przez 6 miesięcy, strony mogą (ale nie muszą) przewidzieć możliwość jej rozwiązania.

W przeciwieństwie do zasad ustalania okresu wypowiedzenia przy umowach zawartych na czas nieokreślony czy też na okres próbny, w przypadku umów zawieranych na czas określony okres wypowiedzenia powinien wynosić 2 tygodnie. Bez znaczenia będzie więc w tym wypadku okoliczność, czy umowa została zawarta na 6 miesięcy i 1 dzień, na 2 lata, czy na 5.

Co ciekawe, w jednym ze swoich wyroków Sąd Najwyższy wskazał jednak, że strony mogą zastrzec w umowie dłuższy niż dwutygodniowy okres wypowiedzenia, ponieważ jest to na ogół korzystniejsze dla pracownika, bowiem powoduje większą stabilizację stosunku pracy, a ta stabilizacja należy do istoty umowy zawartej na czas określony. W tym samym wyroku Sąd Najwyższy dopuścił również możliwość dorozumianego ustalenia przez strony możliwości rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odchodząc tym samym od zasady, że stosowne postanowienie powinno znaleźć się w umowie o pracę lub przynajmniej w zawartym później aneksie do takiej umowy. Zdaniem Sądu porozumienie w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny, co oznacza, że oświadczenia stron stosunku pracy w przedmiocie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony mogą być złożone w sposób dorozumiany. Dotyczy to w równym stopniu samej dopuszczalności wypowiedzenia, jak i czasu, w jakim może ono nastąpić (wyrok SN z dnia 30 września 2009 r., II PK 88/09).

W innym wyroku Sąd Najwyższy podniósł, że strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy za dwutygodniowym wypowiedzeniem również w okresie trwania umowy o pracę. Forma pisemna umowy o pracę (jej poszczególnych postanowień) nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności, a więc ważne są uzgodnienia stron dokonane w jakiejkolwiek formie ujawniającej ich wolę w sposób dostateczny (wyrok SN z dnia 10 czerwca 2010 r., I PK 52/10).

Co ważne, umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązana przed upływem 6 miesięcy (uchwała SN z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94).

Należy przy tym podkreślić, że w przeciwieństwie do sytuacji, gdy pracodawca wypowiada umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony, przy wypowiadaniu umowy terminowej nie musi on podawać przyczyn dokonywanego wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, że w przypadku, gdy wypowiedzenie zostało dokonane przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika, zwalniany nie ma prawa domagać się od pracodawcy wypłaty odprawy pieniężnej. Warunkiem koniecznym jest jednak, aby wskazane przyczyny stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a pracodawca zatrudniał przynajmniej 20 pracowników.  Ważne jest też, że nawet jeżeli strony nie przewidziały w umowie terminowej możliwości jej wypowiedzenia, a po stronie pracodawcy zachodzą okoliczności zmuszające go do przeprowadzenia zwolnień grupowych, wypowiedzenie takiej umowy również jest uzasadnione (wyrok SN z dnia 4 grudnia 2008 r., II PK 137/08). W takim wypadku konieczne jest jednak wykazanie, że w chwili zwolnienia pracownika, z którym zawarto umowę terminową, miały miejsce zwolnienia grupowe.

Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się również w sprawie następstw rozwiązania umowy terminowej, w której nie przewidziano możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. I tak  tytułem przykładu  w jednej z uchwał wskazał, że wypowiedzenie złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia, powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (uchwała z dnia 14 lutego 2012 r., III PZP 5/11). W konsekwencji jeżeli pracodawca wykaże, że działanie pracownika było nieuzasadnione, będzie mógł przed sądem dochodzić od niego stosownego odszkodowania.

Z kolei jeżeli to pracodawca wypowie pracownikowi umowę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, zdaniem Sądu pracownik może domagać się bądź przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli nie upłynął jeszcze termin, do którego umowa miała trwać), bądź stosownego odszkodowania (uchwała SN z dnia 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11).

Podstawa prawna:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników  Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.