PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO
PROGRAMU WSPÓŁPRACY Z NOWYMI KRAJAMI CZŁONKOWSKIMI UNII EUROPEJSKIEJ

PROJECT SUPPORTED BY GRANT FROM SWITZERLAND THROUGH
THE SWISS CONTRIBUTION TO THE ENLARGED EUROPEAN UNION
Do druku

Prawo pracy

Zmiana pracodawcy


2012-06-04

Kiedy pracownicy słyszą o „przejęciu” ich zakładu przez innego pracodawcę, boją się, że stracą dotychczasowe przywileje, ich warunki pracy i płacy ulegną pogorszeniu, a nawet, że zostanie wręczone im wypowiedzenie. Obawy te nie są bezzasadne, jednak pracownik nie jest pozbawiony ochrony. 

Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest niedopuszczalność wypowiadania z tego powodu stosunków pracy. Przykładowo nowy pracodawca nie może wręczyć pracownikowi wypowiedzenia, w którym jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskaże okoliczność przejęcia zakładu pracy i braku możliwości dalszego zatrudniania pracownika; również wskazanie w takim wypowiedzeniu - jako przyczyny - likwidacji stanowiska pracy czy reorganizacji należy uznać za niedopuszczalne. Jeżeli wypowiedzenie umowy następuje w niedługim czasie po przejęciu zakładu, to nawet w przypadku podania przyczyny wypowiedzenia zupełnie niezwiązanej z tą okolicznością, w określonych wypadkach pracownik może dowodzić, że wskazane powody są pozorne, a rzeczywistą przesłanką wypowiedzenia była zmiana pracodawcy. W każdym ze wskazanych powyżej przypadków, w razie odwołania się przez pracownika od takiego wypowiedzenia, sąd powinien uznać, że wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów.

Nieco trudniejsza jest sytuacja pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych, bowiem w ich przypadku nie ma obowiązku wskazywania powodów, dla których pracodawca dokonuje wypowiedzenia (chodzi głównie o umowy na czas określony z klauzulą dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie). Jednak i w takim wypadku, odwołując się do sądu, mogą dowodzić, że wypowiedzenie umowy pozostaje w ścisłym związku z przejęciem zakładu pracy przez nowego pracodawcę.

Zakres uprawnień przejmowanych pracowników zależy od kilku czynników, to znaczy od tego, czy:
•    u przejmowanego pracodawcy działają organizacje związkowe - organizacje związkowe mogą ustalić dodatkowe, wykraczające poza przepisy kodeksu pracy warunki przejścia, gwarancje itp.,
•    dotychczasowy pracodawca zawarł z nowym pracodawcą porozumienie dotyczące warunków przejęcia pracowników - pracodawcy, chcąc chronić swoich podwładnych, często podpisują z nowym właścicielem porozumienie, w którym ustalają dodatkowe, wykraczające poza przepisy kodeksu pracy gwarancje dla przejmowanych pracowników,
•    przejmowany jest cały zakład, czy tylko jego część - w przypadku przejęcia tylko części zakładu pracy nowy i dotychczasowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, a powstałe przed „przejęciem”; oznacza to, że jeżeli pracownik ma do dotychczasowego pracodawcy np. roszczenie o wypłatę zaległego wynagrodzenia, nagrody czy premii, po objęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę może zwrócić się z żądaniem wypłaty zarówno do pierwszego, jak i do drugiego pracodawcy, a każdy z nich będzie zobowiązany do zapłaty,
•    na jakiej podstawie świadczona jest praca:
-jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę, z dniem przejęcia zakładu pracy przejmujący pracodawca ma obowiązek zaproponować mu nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownik taki może złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków; nowy pracodawca, przy uwzględnieniu swoich słusznych interesów, powinien złożyć propozycję niedyskryminującą pracownika, zgodną ze społeczno-gospodarczym celem tej regulacji oraz zasadami współżycia społecznego; ewentualna zmiana treści dotychczasowego stosunku pracy następuje dopiero z chwilą uzgodnienia przez strony nowych warunków, a nie z chwilą ich zaproponowania przez nowego pracodawcę; w razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie; takie rozwiązanie - jako następstwo odmowy przyjęcia nowych warunków - powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, tzn. pracownik zachowuje uprawnienia, jakie miałby w przypadku, gdyby to pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę za wypowiedzeniem (kwestia prawa do otrzymania w takim wypadku odprawy jest jednak sporna),
- jeżeli osoba wykonuje pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (zlecenia, o dzieło), nowego pracodawcy nie wiążą zobowiązania wynikające z takich umów; jednak moc prawną zachowuje po przejściu zakładu umowa o wykonywanie poza normalnym czasem pracy tych samych czynności, które stanowiły przedmiot umowy o pracę, pod warunkiem jednak, że stanowiła ona porozumienie uzupełniające umowę o pracę (tzw. klauzulę autonomiczną).

Żeby lepiej zrozumieć sytuację przejmowanego pracownika, należy poznać skutki, jakie wywołuje w sferze pracowniczej takie przejęcie.

Po pierwsze, pracodawca (przejmujący) staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, czyli wstępuje w miejsce (w prawa i obowiązki) dotychczasowego pracodawcy (przekazującego).

Po drugie, przejęci pracownicy zachowują prawa przysługujące im przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę i zobowiązani są do wykonywania tych samych obowiązków wobec przejmującego co wobec przekazującego pracodawcy.

Wskazane skutki następują niezależnie od woli przekazującego, przejmującego czy też przejmowanych pracowników. Żaden ze wskazanych podmiotów nie może (np. w drodze umowy) uchylić się od skutków prawnych takiego przejęcia, chociaż pracownik (o czym będzie mowa poniżej) ma możliwość rozwiązania stosunku pracy w szczególnym trybie.

Umowy o pracę nawiązane przez dotychczasowego pracodawcę przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę nadal obowiązują. Nie zawiera się zatem z przejmowanymi pracownikami nowych umów.

Jeżeli dotychczasowy pracodawca przed dniem przekazania zakładu złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a termin wypowiedzenia upływa już po przekazaniu, umowa o pracę ulega rozwiązaniu w przewidzianym terminie. Nie ma jednak przeciwskazań, aby pracownik i nowy pracodawca zgodnie porozumieli się co do innego skutku (np. strony mogą ustalić inną datę rozwiązania stosunku pracy albo nowy pracodawca może cofnąć wypowiedzenie).

Umowy terminowe (na okres próbny, na zastępstwo, na czas określony czy na czas wykonywania określonej pracy) – zachowują swój charakter również u nowego pracodawcy (rozwiążą się zatem z upływem czasu, na który zostały zawarte). Przepisy nie zabraniają również, aby nowy pracodawca i przejęty pracownik przekształcili umowę zawartą na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Natomiast umowa o pracę na czas nieokreślony zawarta z dotychczasowym pracodawcą nie przekształca się w umowę na czas określony u nowego pracodawcy wskutek zobowiązania się przez niego do zatrudniania pracowników przez oznaczony okres (np. w umowie, na podstawie której nastąpiło przejście zakładu pracy, czy w porozumieniu zawartym odrębnie z dotychczasowym pracodawcą).

Nowego pracodawcę wiążą również dotychczasowe warunki umów o pracę. Nowy pracodawca jest związany nie tylko treścią umowy o pracę, ale i postanowieniami wynikającymi z innych źródeł prawa pracy, które mają bezpośredni wpływ na treść stosunku pracy (np. statutów, regulaminów, układów zbiorowych pracy). Zmiana warunków - bez względu na to, są one gwarantowane przez umowę o pracę, czy też inne źródła prawa pracy - może nastąpić na zasadach ogólnych, tzn. w trybie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (indywidualnie każdemu pracownikowi z osobna) lub w drodze wzajemnego porozumienia stron stosunku pracy.

Co istotne, zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść przejętych pracownika jest, co do zasady, niedopuszczalna nawet wówczas, gdy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę. Jednak przyjmuje się, że nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac dokonana bezpośrednio przez przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez przejmującego warunków wynagrodzenia. Ponadto za prawnie dopuszczalną uważa się modyfikację warunków zatrudnienia w drodze porozumienia stron dla osiągnięcia celów korzystnych zarówno dla pracownika, jak i dla nowego pracodawcy.

Nowy pracodawca do czasu zmiany treści stosunków pracy z przejętymi pracownikami jest także związany zasadami premiowania/nagradzania obowiązującymi w przejmowanym zakładzie (wynikającymi np. z regulaminu wynagradzania); wiążą go również wynikające z zakładowego systemu wynagradzania warunki przyznawania nagród jubileuszowych czy odpraw rentowych. Przejmujący może zaprzestać ich wypłacania na warunkach obowiązujących u przekazującego dopiero po wypowiedzeniu w tym zakresie przejętym pracownikom umów o pracę.

Jeżeli ani u przekazującego, ani u przyjmującego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o:
•    przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę,
•    przyczynach przejścia zakładu na innego pracodawcę,
•    prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach takiego przejścia dla pracowników,
•    zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Zawiadomienie powinno nastąpić na piśmie:
•    wystosowanym do każdego pracownika z osobna lub
•    podanym do wiadomości całej załogi, jednak za potwierdzeniem otrzymania informacji przez każdego z pracowników.

Jeżeli dotychczasowy pracodawca nie dopełnił obowiązku informacyjnego, zadanie to przechodzi na przejmującego. Pracodawcy ponoszą przy tym odpowiedzialność za ewentualne szkody majątkowe poniesione przez pracowników w związku z nieprzekazaniem ww. informacji. Przyjmuje się, że jest to odpowiedzialność z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania; można jednak spotkać się ze stanowiskiem, że jest to odpowiedzialność odszkodowawcza.

Jeżeli pracownikowi nie odpowiada praca u nowego pracodawcy, ma prawo w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Należy zwrócić uwagę, że jest to szczególny tryb zakończenia stosunku pracy – ustaje on bowiem z upływem 7 dni od złożenia pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Dwumiesięczny termin, w którym oświadczenie o rozwiązaniu może być skutecznie złożone, biegnie co do zasady od chwili przejścia zakładu na nowego pracodawcę. Jeżeli jednak informację o przejściu zakładu pracownik otrzyma dopiero od nowego pracodawcy – dwumiesięczny termin liczy się od chwili skutecznego doręczenia pracownikowi stosownego zawiadomienia o przejściu. Po upływie 2 miesięcy ustanie stosunku pracy w omawianym trybie jest nieskuteczne.

Rozwiązanie umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie miałby w przypadku, gdyby to pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę za wypowiedzeniem, przy czym - jak już była o tym mowa - kwestia prawa do otrzymania odprawy jest w takim wypadku sporna.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.

 

Powrót


Bliżej ObywatelaBiuletynCiekawe artykułyGaleriaPokój prasowy

Newsletter

Zapisz się do naszego Newslettera

Sonda

Czy jest Pan/Pani zadowolony/a z udzielonej porady w Centrum?




Statystyka

Kraków
Liczba osób:1090
Liczba porad i informacji:2329

Brzesko
Liczba osób:301
Liczba porad i informacji:620

Bochnia
Liczba osób:331
Liczba porad i informacji:732

Oświęcim
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

Maków
Liczba osób:1
Liczba porad i informacji:1

www.programszwajcarski.gov.pl
www.swiss-contribution.admin.ch/poland/

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego